东莞WK公司人员离职问题及对策分析

2020-07-07 17:13:30    浏览次数:    关键词: 东莞 离职 对策

一、引言 (一)选题背景目的和意义

 本论文的课题是《东莞 WK 公司人员离职问题及对策分析》,我经过了查询一系列相关资料与文献,对本论文的撰写有着一定的作用。现对相关的文献内容作出如下的分析:

 选题的背景是:在 21 世纪,知识经济是有着主导引领的地位,而人力资源则便成为了各个企业当中最为重要的关键。企业能够赖以生存下去无法离开每一位辛勤劳动的工作职员,一个企业能够茁壮蓬勃的发展更加地依赖公司的各个员工其不断地拓展自己的能力。目的在于:人才是一个企业能够兴旺发展的最为根本的基础,稳定且具有较高的忠诚度的一系列人力资源也是一个企业其较为核心的竞争力的关键之点[1] ,同时这也决定了一个企业其兴旺还是衰弱,成功还是失败的关键之处。若是没有长久稳定的优秀的人才员工的队伍,那么这个企业便无法处于激烈竞争的当今市场之中更加的发展更多的业务以及无法壮大自我。意义在于:将人才的队伍培养的更有市场竞争力,且同时挽留住一系列对于自身公司有需要的人才的资源,这是关系到了一个企业其生存以及发展事情。在一个企业里公司人员的离职的成本早就成了这个企业的人力资源当中的黑洞。同时也是一个企业其人力资源的管理中存在的严重的问题。不一样类型的公司人员的离职对于企业来说其相应的影响也是不同的。公司人员的离职常分成两类:主动与被动。主动的离职指的是由公司人员自身做的这个决定;而被动的离职指的是离职的由企业做的这个离职的决定,这也包含了解雇以及开除等方式。被动的离职是公司来做决定的,是可以由公司自身来控制的;然而主动的离职却是不能够进行预测的。所以大量公司人员主动的离职也给与公司的发展带来了很多不利的影响。对主动的离职其相应的原因以及对应的策略进行了专项的研究。据专家长时期的专项研究表明,公司人员自身述说的离职的原因与实际的离职原因间没有很大的联系。公司人员常说是为更多的酬劳而离开,多数实际是因为对公司一系列的治理的政策不满意导致的。优秀职员的离职也是企业的综合的管理问题和市场间的差距问题所致的后果,是这个市场决定了公司人员的流动性。

 [5] 所以东莞 WK 公司只能够从自身寻找问题,使得公司的整体组织政策、福利制度更加地对员工具有吸引力,才能在这个劳动力的激烈市场的竞争当中有着一定的选择与话语权。本论文对一系列东莞 WK 公司的人员离职问题

 2 进行一定的归纳,同时也对离职人员的弊端进行分析,从而也提出了一系列的应对策略来意义也在于帮助东莞 WK 公司能够更加稳定长远持续的发展。

 (二)对国内相关现状的简要评述 在目前我国的市场当中,“人才荒”以及“人才流失”[2] 早就成了目前的经济状态。对于人才的流失,特别是核心的人才流失对于企业来说,其不利的影响太大,想必所有的各类企业都能够感同身受。根据一系列的调查说明,大部分的行业其相应离职率都在上升,同时离职的原因也变得越来越多样化。同 2015 年的企业其平均的离职率比较,2016 年的应届毕业生大约 22%的离职率明显偏高,其主要的原因有对于工资以及福利的程度不满、缺少了其发展的空间、难以适应公司的工作的团队。这些都是造成了一系列应届毕业生其有着高的离职率主要的原因。[3]

 导致了企业的员工其整体的流动性能也呈下降的趋势,离职率较为偏高;同时不一样的行业、不一样的工作类型相应的离职率都是不同的,但目前我国现状就是普遍离职率过高;[4] 所以目前我国各大企业普遍都有着公司人员高离职率这类的问题,同时高离职率已经严重影响到了企业相应的发展。因此怎样去减少公司职员的离职问题也是目前我国各大企业都需重要考虑的问题。

 (三)应解决的问题和应达到的要求 应解决的是公司员工离职率高的问题,作为一个公司其一个整体的管理水平最为关键的参考标准,公司员工的离职率是直接性的表现出了这个企业其相应的人力资源的一系列流动的情况,[7] 经过了对于各个公司的员工其离职的状态进行相应的了解以及深入地进行分析,东莞 WK 公司才能够寻找到真正影响到本公司的职员离职的真实原因,一系列因素同时对这些原因进行深刻分析来寻找到最为合适的方法应对策略来加以改进。[6] 制定出更加人性化的规章制度,更加优待每一位的公司职员,实施一定的福利待遇政策,从而也吸引到更多的人才进入东莞 WK 公司,并且致力为本公司效力。打造出适应于未来的市场多方位变化发展其需要的人才队伍,来更好地推动东莞 WK 公司能够长久持续稳定的发展。

 3 二、企业员工离职原因理论基础 (一)彼得原理分析 彼得原理指的是人们大多都倾向将自己导向(或是被他人进行引导)到自身不能够胜任的岗位,因此使得一定的组织其工作效率明显的下降。具体来说便是人们大多在这个岗位其获得了某些成就之后,(不排除一部分人并没有工作的业绩)则他们便会倾向更高层次的岗位,直到自己能够晋升到不能再胜任的位置,这样的现象便会导致其公司内部组织的一系列岗位都被不能够胜任的人们所占有。同时在新岗位之上,其被升职的人常常依旧使用他们在较低岗位时用的一系列管理的方法。那么这类的管理的经验以及方法在这个岗位上是不能适用的。从而致使公司其内部的一些管理的水平都下降了,效率也更低下。

 (二)亚当斯公平理论分析 公平理论的观念是当某人在业绩上有了一定的成就且获取了报酬后,他既关注自己获取的报酬其绝对的量,同时也关注自己获取的报酬其相对的量。所以他会将各类事物进行比较后来确定于自己获得的报酬是不是合理的,两者的比较结果也会影响到以后的工作积极性。

 横向比较是指这个人将自身获取的报酬(涵盖了了工资和领导的赏识等)和自身的付出(涵盖了付出的努力、工作的时间和精力等)其相应的比值,和公司组织内的其他职员来进行比较,只有这个比值是一样的时候才认为是公平的。

 (三)马斯洛需要层次论分析 马斯洛的需要的五个需要层次:

 1.生理需要。这也是每个人其要生存下来的基本的需要。比如衣食住行。

 2.安全需要。涵盖了在心理以及物质的基础上的安全的保障。比如不被盗窃,就业的各类保障,社会的保险以及退休金等。

 3.社交需要。社会中的每一个人都需要有一个群体的归属感,人与人之间的交往也需要有互帮互助以及他人的认可等。

 4.尊重需要。涵盖了每个人都需要受到他人的尊重以及自身的自尊。

 5.自我实现需要。指的是经过了自身的努力以此来实现对于生活的期望值,对于生活

 4 以及工作都感受到了一定的意义。

 三、东莞 WK 公司离职人员现状分析 (一)东莞 WK 公司基本情况分析 WK 股份有限公司是 1984 年成立的。也是目前我国最大型的专业的住宅开发的企业,是我国第一批公开的上市企业之一。同时东莞 WK 公司也是 WK 股份有限公司的全资的子公司,在 2004 年成立。经历了六年的发展,已经有了 120 多人的员工,同时也陆续开发了“城市高尔夫花园”、 “常平万科城”、“松山湖 1 号花园”、“金域华府”等房地产项目。在 2009 年,东莞 WK 公司的销售额达到了 21.5 亿元。2010 年的东莞 WK 公司其发展更加迅猛,在东莞早已有了数个项目同一时间进行运作的多点式的布局。到了 2011 年,东莞WK公司的十盘共襄,以将近80亿元的巨大的销售额再一次登上了东莞的房地产行的榜首。公司秉承了为普通老百姓来盖一栋好的房子,盖有人使用的楼房的信念。保持着和城市进行同步的发展以及和客户进行同步的发展,这两条的发展的主线。其公司的核心的业务涵盖了房产的开发和以及 WK 的物业的服务。

 “人才是万科的资本,也是万科核心的竞争力”。为了一系列杰出人才来创立一个美好的环境,也是东莞 WK 公司的理念。WK 公司给与每为职员相应的可持续的发展空间和更多的自我发展的机会,以及公平的竞争环境,培养了一批批的职业的经理,也汇集了一批批善于管理经营、有着专业的知识素养、不断地超越自身能力的职业的经理人。东莞WK 公司也追求着个性的发展以及团队的意识互相的协调,符合了当今社会的发展的热潮,让工作充满乐趣。

 (二)公司人员离职现状及原因分析 1.公司离职人员男女比例

 表 表 1 6 16 年 年 K WK 公司离职人员男女比例图

 5

 资料来源:东莞市万科房地产网

 从上表可以在东莞 WK 公司中看出男性的员工其离职的比例远远大于女性员工的离职比例。

 说明了男性的职员其相应的对于公司相应制度的不满以及对于更高福利的向往,远远地大于了女性的职员。女性的职员其在公司内工作的普遍时间比男性职员要长,证明了男性职员更容易离职。

 6 2.公司人员的离职月份 表 表 5 2 2015 年(1 1- -7 7 月 )离职情况表

 资料来源:东莞市万科房地产网

 表 表 3 3

 2016 6 年(1 1- -7 7 月 )离职情况表

  资料来源:东莞市万科房地产网 从以上的两个表格当中可以看出比较于 2015 年的离职人员的数量 2016 年的离职人员数量减少了一些,证明了东莞 WK 公司的一系列制度,包括了人力资源部的相关制度、 [8]

 7 以及公司员工的待遇福利制度都在每年不断地完善。从中也使得了员工离职的数量相较于去年减少。同时,人员的离职方面人数在 5-7 月比较多,多在于就业的热潮期间,也是天气炎热的期间。

 证明了时间月份对于人员离职的情况来说,其影响还是很大的。证明了大多数人都选择在 5-7 月份离职,这段时间内的离职人数较多。

 3.不同岗位人员的离职情况 表 表 4 4 不同职业离职率分析 表

 资料来源:万科集团网

 在东莞 WK 公司内,不同的岗位也有着不同的离职率,在这其中经理的助理其离职率达到 10%,比起其他岗位的离职率来说,算是较低的一个工作岗位。其主要工作是帮助经理来负责 WK 公司内部一系列的经营以及管理的工作。而行业主管在这其中的离职率是最低的,只占到了 5%,行业主管其地位较高一些,离职率也较低一些。

 [9] 相比起层次较低的岗位来说,层次比较高的岗位其流动率会相对来说低一些。

 财务会计以及售楼员的离职率是最高的,达到了 30%,其中财务会计的工作是需要按照时间来做一系列的会计账务以及东莞 WK 公司的一系列费用的报销和审核的工作。他们需要按照月、季、年的顺序来做好报税的工作。工作量较大且较为枯燥,因此离职率也较

 8 高。售楼员的工作是负责于 WK 公司房屋的销售的工作,主要是负责于对公司一些销售的计划进行实施。其工作压力较大,需要非常的深入楼盘的市场并且进行调查以及研究, [10]熟悉目前市场销售的趋势、以及价格的走向。所以需要抗压能力较强的人员来担任此岗位,离职率较高。而营销部和文员则处于较低的离职率,分别占到了 15%以及 10%。

 4.试用期的离职人员 表 表 5 5 试用期离职人数分析表

  资料来源:东莞万科网

 经过各类的分析表明新入职的人员其离职率最高,也就是处于试用期的人员。对此我们来做以分析。从上表中可以看东莞 WK 公司在其试用期间的离职人员的人数分布,大多处于 1 个月到 6 个月之间。小于等于 1 个月的人数也较多。

 新入职人员的离职对于公司的影响分析:

 (1)在公司人员下决心辞职并开始寻新工作之时,一定会心不在工作上,期间的工作效率也会明显的下降。

  (2)公司人员选择了离职进行跳槽之后此职位造成了空缺情况,使得相关部门其工作的效率受到了一定的影响,降低了工作的效率。

  (3)公司职员的离职现象,也使得了其他的员工的士气受到了一定的影响,对于稳定员

 9 工的情绪非常不利。也不利于公司来提高职员工作的积极与主动性。

  (4)较为突然的辞职现象,使得公司需尽快招聘到新的员工,这也增加了招聘的费用。

  (5)离职的人员过多,对于人力资源部 [13] 来说须对于新聘请的员工进行一系列专项的培训,也增加了培训的成本。

  (6)新聘请的员工对于业务也有其相应的适应以及了解的过程,对工作的效率以及工作的绩效来说会大打折扣。

 四、离职率高的原因分析 我们根据了各个岗位的离职人员所上交的离职的报告来看,大多的离职模块原因是个人、家庭的因素、或是不适应东莞 WK 公司的环境等因素。同时我们为探索出背后隐藏的更深的原因,经过了一系列的分析,得出了以下的结论:

  (一)公司没有为员工提供更好的发展机会

 离职的员工大多想获取更好的工作发展的平台,他们认为东莞 WK 公司的发展的空间不大、以及公司不能给他们自己提供更加优良的上升空间之时,员工便考虑了离职,特别对于工作了一年以上的一些老员工来说,一些业务以及技能优良的公司核心员工的离职情况,给东莞 WK 公司带来了巨大的人才的损失。他们不仅仅注重于薪资以及福利的待遇,更注重在此岗位是否有晋升的空间。公司缺乏了合理的晋升的制度,且公司不能够为员工来提供提高自身素质的培训发展的机会。因此此类人员认为在本公司工作没有一定的前途,于是选择了离职。

 (二)公司的建设不完善

  东莞 WK 公司的文化建设,是致使公司的人才稳定性的关键点,一个公司在其发展的过程中,公司职员之间的凝聚力、以及工作的执行能力都是公司的建设待于完善的重点。表现于企业的宣传理念并没有深入到每位员工内心、公司的各类制度的执行不够到位等等。

 10 (三)缺乏优秀的企业文化

  多数职员是因为自身感到较难融到此公司内所以选择了离职,这其中的主要原因是东莞 WK 公司的企业其文化的不统一性,造成了整一个企业没有统一良好的风气。在这其中沟通以及协调也有着一系列的问题,其工作以及交流太欠缺,互相的合作也太少,使得公司人员都感觉与此公司不能很好地融入其中进行工作。也对于公司的前途缺乏了自信心。优秀的劳动者其更加注重自己的才能是否能为企业带来更多的利益以及能否充分的进行发挥,有施展能力的一个空间。此类的职员不仅仅注重现有工资的福利, [14] 还注重于企业的前途发展。一个新进来的员工常会依据自己对于这个公司的了解对于其发展的前途作出了自己的判断。若他们认为此公司毫无前途可言,或是自身的能力无法发挥时,最有可能作出的决定便是离职。

 (四)公司无法实现员工的节假日

  结合了东莞 WK 公司的实际情况,一些休假的制度不够完善,以及法定的节假日的福利不够到位,使得一些公司人员存在了一定的不满的情绪,使个别的员工选择了离职。

 (五)

 上下级的沟通不行或人际关系不融洽

  此类模块对于部分的离职人员来说,是员工和上级之间沟通不够到位,中层的管理人员其领导的能力也有所欠缺。这也是使得公司人员离职的重要的因素。大多表现于公司的中层人员与下层人员间沟通不善以及谈话的技巧过于淡薄。使得公司人员遇工作困难之时,无法获得及时的帮助。此类情况的长期的存在,对于公司团队的凝聚力和工作的效率有着很大的影响,也较易致使员工离职情况的产生。

  (六)

 工资不满

 公司的员工对工资待遇的期望过高,但入职之后的反差却太大,一系列的薪酬以及待遇福利都不能达到预期也是使得他们选择离职的重要原因。

 11 五、解决对策分析 (一)培养员工的忠诚度并保持合理的流失率

  1.选拔人才

 公司的一个健全、合理的招聘的机制也会有利于培养员工的忠诚度。在招聘的过程当中,应对应聘人员的性格、价值观以及求职的动机有一定充分的认知和了解,不要过于注重应聘人员其相应的知识以及能力而忽略了其自身对于公司的期望值。同时需让求职者充分认知东莞 WK 公司一系列的情况之后进入公司,免得往后因不适应公司的机制而选择了离职。

 2.加强对中层管理人员技能培训

  人力资源部的管理是整个公司的各个部门相互合作协作之下的成果。需各级管理者共同的关注。各部门的各个领导的行为不仅仅影响了相关工作的开展,还影响了公司人员意识和行为。应培训中层的管理人员相应的领导的能力,提升其自身的管理、以及个人的素养。

  3.完善沟通制度制度,处理人际关系

  建立并完善沟通的制度,减少领导和员工、员工和员工间的距离。领导更加善于和员工进行沟通,强化员工积极的行动,并激励着员工向公司的目标奋斗。沟通也对公司人员个人情绪的表达有好处,给职员释放个人情感的情绪,并同时也满足员工社交。优良沟通的环境,可以使职员彼此进行学习,相互的提高个人技能,也增进了人际关系间的交往。

 4.加强员工的培训,完善培训的机制

  是不是能提供对员工的发展有利的培训和学习,也对员工的离职有着一定的影响。员工在东莞 WK 公司的组织当中必须不断的去学习来提高自身的能力,这样才能够对企业以及职员个人的发展有益处。当公司人员能够体会在公司中自己也会有更好的发展之时,才会更加不断地融入到公司当中去,也有利工作的积极性以及工作的效率有一定的提升空间。

 12 5.完善岗位的设置明确职责,并制定发展规划

  依据不同的岗位的相应不同的工作的性质、劳动的强度、责任的大小、以及权利和范围等。完善每个岗位的设置、并且明确每个岗位不同的职责,这不仅仅可以让每个职员都能各负其责,也可以激发出每个职员潜在的创造力以及工作的成就感。也是其他类似于考核、奖惩的制度等管理的决策重要的依据。

  6.强化人力资源的职能和原则性

  人力资源的职责是把最为合适岗位的人员安排到合适的岗位中去,通过了提升人力资源中指导的作用来更加灵活地执行了招聘、培训、考核等,使得职员和各部门领导间的关系缓和协调,并让公司气氛更为和谐,使每个员工都能更加投入到每个部门的工作岗位中去。

  具体说:

 (1)利用部门进行机构的调整以及人员的规划之时,需要人力资源的部门在公司的人力资源总体的规划之下指导去参与; (2)相关的人力资源的政策是由人力资源部门进行执行,需人力资源部门的相关协助来传达以及落实; (3)加强人力资源部门的流程更加规范化、更加制度化;

  (4)将人事以及人力资源的管理性工作互相合理分配,加强并完善相关制度和相关的管理;人力资源的管理也是战略的管理,人力资源部也经过了强化人力资源职能和原则性的管理,达到了为其他的公司部门和职员提供、满足于各项的人事服务时又加强企业管理之中的作用。

 (二)严格把关并改变面试的方式 1. 对面试的流程更加规范进行 完善,并同时开展起每个工作岗位的相关分析,制定起岗位的规范。每个岗位都制定一系列的政策,明确具体岗位的一系列任职的条件,依据每个岗位的条件来进行有针对性的筛选。

 2. 使用更多的方法来改进面试。如结构化的面试和非结构化的面试互相结合起来;并且设计一系列的面试的评价表格;可以使用多次的面试或是一个评价小组的面试,从而防止个人的主观因素所造成的影响。

 13 3. 可以使用最为传统的知识的测试或是新型的心理的测试。在招聘的阶段就需在和应聘者进行充分的沟通,更多地去减少应聘者和东莞 WK 公司的招聘目标的差异性,严格的把控公司员工的入关情况,将公司人员的离职率控制于合理范围之内。

 (三)提高招聘的有效性 1. 之前岗位的稳定性。应聘者在之前的岗位呆的时间越久,那么此类人员在将来的工作岗位之上呆的越久的可能性也会越大,反之容易一直跳槽的人也很容易再一次的跳槽。

 2. 志趣相投。若此工作和职员自身的志趣互相的契合,则他们就更加愿意留在这个岗位上。志趣也是人们长期拥有的各类情感,这也决定了做哪类的工作可以使得其得到自身的乐趣。在工作之中,这一类的乐趣也常可以化做对于工作的投入,让他们尽心地工作从而避免了辞职这一说。

 3. 工作的预演。东莞 WK 公司不仅要给应聘人员提供应聘工作真实的预演,同时也要更系统性地为现任的员工提供于未来在企业中角色的扮演。此类的招聘方法可以给应聘者更加准确明白 WK 公司运营的一系列目标,互相的建立起信任的桥梁,同时也减少了应聘者对于工作一些负面的认识,减少未来的公司人员的流动率。

 4. 员工的推荐。比起经一系列介绍的机构或是招聘的广告等渠道前来招聘的人员,在本企业工作的职员推荐的员工在公司留存的概率要大的多。

 5. 聘用回头员工。回头工更加地了解到 WK 公司一系列的公司文化、同时也更加的熟悉公司的业务流程,这样也有利于更快地提高了工作的效率,与此同时也会更忠诚的对待公司。

 (四)为员工提供发展机会,建立鼓励制度 1. 建立晋升的制度 某个管理的岗位或是中高层的岗位有空缺之时,要实行内部人员优先的政策。这样可以给下层的人员更强的工作的动力,同时他们也会认可在东莞 WK 公司里做出的贡献都会得到应有的晋升以及回报。也会更安心的留存在公司当中,。职位对公司员工产生的一系列影响体现于职位的本身对于职员的吸引力,以及工作的乐趣性。东莞 WK 公司可以依据有着激励性质的岗位来对职位进丰富化和职位的轮换等,来增加员工的工作积极性。

 14 2. 员工帮助计划 这也是在对人心理的关爱、健康的维护功能的改进有着一定的发展应用。

 [15] 可以发现以及有利于解决公司内部人员一系列的心理的问题和公司组织的气氛、企业的文化建设等问题,对于东莞 WK 公司的的人力资源的开发以及管理方面也有着重大的意义。

 3. 工作的激励 公司人员对于工作岗位的抱怨是普遍存在的。因此公司要给核心的职员来提供最为令核心职员满意的工作。而对一些热爱挑战的职员,公司也应为这批人员提供更加具有挑战的工作,使得公司人员其自身的价值能够充分的体现出来;而对从事较为枯燥工作的公司的员工,公司也应一定的减少工作的强度,并且组织有趣的活动来丰富职员的生活。

 (五)企业文化同化 1. “以人为本”民主的管理原则需要大力的推广,并强调于进行团队的建设以及自主的工作,显现出了单人的个体在一个团队当中发挥的一系列作用,使管理者和个体两者都能够趋于平衡的状态 [16] 。

 2. 个人和组织生涯需要逐步的同化。按照每个组织的成员个人的技能和期望来制订专项的计划,以此来适应不同工作岗位的不同的需求。也有利于人才能够充分地发挥出自身的能力。

 (六)重视员工培训,树立对企业前途的信心 1. 开创内部的刊物,以此来宣传东莞 WK 公司的企业文化,使得每一位员工都能够充分地了解到公司发展的目标以及目前为止取得的一系列的成就果。

 2. 民主的进行管理。建立起公司的策划部,此类的职能的部门可以帮助决策,或是合理的进行授权,使得有能力的公司人员参与到东莞 WK 公司的重点发展经营中去。

 15

 结

 论 公司人员离职的问题也在不断减少了企业的利润,同时也减弱了企业其竞争的能力。也影响到了其他公司人员的士气以及这个企业生产的效率,对于一个企业的利润来说是无形的杀手。东莞 WK 公司也有这类的问题,若对此类的问题不去控制,那么最终会导致企业不能够持续地进行发展,也会影响到了东莞 WK 公司的壮大成长,因此本论文针对了公司人员的离职问题进行了专项的分析研究,怎样去减少公司人员的离职问题,同时挽留住对于企业来说有用的人才。对东莞 WK 公司来说有着重要的意义。如今强调的是提高员工的忠诚度,通过各类手段来确保重要员工的留驻。部分公司人员认为企业发展的现状毫无前途,那么这部分的职员会选择离职。当然适量保持员工的一定离职率对保持公司的活力以及新鲜血液来讲是有益处的,但过频的离职问题则会导致企业稳定的发展道路,从而也表现出企业的人力资源在员工的管理以及沟通的方面有着一定的问题。本论文对一系列东莞 WK 公司的人员离职问题进行一定的归纳,同时也对离职人员的弊端进行分析,从而也提出了一系列的应对策略来帮助东莞 WK 公司能够更加稳定长远持续的发展。优秀员工的离职会使得企业的整体综合的管理制度下降。所以公司不能够把离职的所有的责任都归根到职员自身上去,一定要精准且合理对待公司人员的离职情况,这样可以显出东莞 WK 公司专有的气度。更加善良正确地去对一些离职的员工,也会使得现任在职的员工也感到一些温暖以及信任。这也对于更好地建设完善企业的文化、以及东莞 WK 公司更加深入人心有着一定的推动作用。对离职的员工善良也便是对现任在职的员工善良,也是善待了东莞 WK 公司的未来发展。培养人才的队伍使其更具有一定竞争力,且同时挽留住一系列对于自身公司有需要的人才的资源,这是关系到了一个企业其生存以及发展事情。当员工下决心要离职时,公司一定要首先承认对于公司的诸多贡献,同时也对于职员辞职的行为以表尊重且惋惜。同时也应进行真诚的交流,得知辞职真正的原因从而加以改善。千万别对离职员工有着敌视的态度,这样将会恶化公司正面的形象,也会加速的导致人才流失。留住更多的人才是艺术语言的工程,需企业从最根本的完善制度更好地添加福利待遇做起,以此提高东莞WK 公司综合的能力。

 16 参考文献 [1]张艳霞.人才流动和人才流失的区别及影响[J].北京工业职业技术学院学报;2006 年 03期

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  [15]段波.如何科学应对人才租赁[J].交通企业管理,2006,(11).

 [16]张文彪.如何降低离职率[J].领导文萃,1994,(03).

 17 致

 谢 时光流逝飞速,思绪万千。我有过成功的喜悦,也有过失败的悲伤,有太多的人和事值得记忆。感谢黄岳钧老师对我的悉心指导与教学让我能深刻地体会到学习的乐趣。无论是从论文选题、还是论文的撰写与修改。每一个环节中都凝聚了恩师的汗水和心血。严谨勤奋的治学风格,老师渊博的知识、敬业的精神、奉献的精力无疑不被其所打动。我也明白了以身立行从容、豁达、以及如何看待各种事情和物,懂得了如何规划自己的人生,深刻影响着我今后的工作。在生活方面父母给了我无微不至的关心,借此机会向恩人们表示我最诚挚的感情!

 感谢我的室友、朋友们。相遇既是一场缘分,我们的遇见可能是上天冥冥之中认定的事情。乐观的你们给了我莫大的帮助。

 谨以此论文献给所有关怀、帮助、鼓励我的亲人、师长、学友和朋友们,也献给所有辛苦的万千学子们!

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